Menata Kembali Sistem Penilaian Kinerja Account Representative

Istilah Account Representative (AR) merujuk kepada suatu jabatan organik yang ada pada instansi Direktorat Jenderal Pajak (DJP). Jabatan ini terbentuk seiring modernisasi yang digulirkan di instansi ini sejak tahun 2002. Modernisasi DJP telah mengukuhkan perubahan paradigma instansi ini menjadi lebih berfokus kepada peningkatan kualitas pelayanan kepada Wajib Pajak dengan masyarakat. Pergeseran fokus orientasi ini terlihat dari strkutur DJP dari yang semula disusun menurut jenis pajak menjadi berdasarkan fungsi atau functional base sehingga diharapkan dapat menopang cita-cita terwujudnya pelayanan yang berkualitas yang dapat disediakan oleh DJP.

Guna mendukung berjalannya perubahan ini maka dibuatlah jabatan AR yang bertugas untuk memberikan pelayanan prima kepada Wajib Pajak sekaligus meningkatkan penerimaan pajak. Intinya, dalam konsep pelayanan perpajakan yang modern, AR merupakan salah satu ujung tombak penggalian potensi penerimaan negara di bidang perpajakan yang mengemban tugas intensifikasi perpajakan melalui pemberian bimbingan/himbauan, konsultasi, analisis dan pengawasan terhadap Wajib Pajak.AR sendiri bertugas di Kantor Pelayanan Pajak yang telah menerapkan Sistem Administrasi Modern, tugas pokok dan fungsi AR secara sah diatur dalam Peraturan Menteri Nomor 79/PMK.01/2015 tentang Account Representative Pada Kantor Pelayanan Pajak. Peraturan ini merupakan aturan yang mencabut KMK-98/KMK.01/2006 sebagaimana telah diubah terakhir dengan PMK-68/PMK.01/2008. Jabatan AR diangkat dan ditetapkan bagi pegawai DJP yang memenuhi persyaratan tingkat kepangkatan dan jenjang pendidikan.

Data per Januari 2015 menunjukkan bahwa jumlah AR yang ada di DJP mencapai 7.267 orang yang tersebar di sebanyak 362 Kantor Pelayanan Pajak (Tingkat Pratama, Tingkat Madya, dan Tingkat LTO). Jumlah tersebut setara dengan 21.06% dari jumlah keseluruhan pegawai aktif.

Ditjen Pajak sendiri memang berniat menambah jumlah AR seiring dengan penambahan jumlah Wajib Pajak terdaftar dan peningkatan target penerimaan pajak. Hal ini tidak terlepas dengan tugas AR yang merupakan ujung tombak penggalian potensi pajak dan memberikan bimbingan dan pengawasan kepada Wajib Pajak, maka dengan jumlah Wajib Pajak terdaftar per Desember 2014 mencapai 30.574.442 menjadikan kebutuhan jumlah AR mendesak untuk ditingkatkan demi mengejar kualitas pengawasan yang optimal dan meningkatkan penerimaan negara.

Dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari, AR diamanahi sejumlah Wajib Pajak sebagai objek pengawasan yang biasanya ditentukan menurut jenis usahanya atau wilayahnya. Periode 2013- 2015 ketika saya menjadi seorang AR, setiap tahunnya ada sekitar 4.000 lebih Wajib Pajak yang di-assign ke saya. Wajib Pajak tersebut terdaftar di wilayah Kecamatan Koba Kabupaten Bangka Tengah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, saat itu saya bertugas di KPP Pratama Bangka. Target penerimaan pajak yang ditumpukan ke saya saat itu berada dikisaran sekitar Rp50M- Rp60M. Jumlah target tersebut masih terbilang kecil jika dibandingkan dengan target penerimaan AR lainnya yang berada di KPP Madya atau KPP LTO.

Ditjen Pajak sendiri memang berniat menambah jumlah AR seiring dengan penambahan jumlah Wajib Pajak terdaftar dan peningkatan target penerimaan pajak. Hal ini tidak terlepas dengan tugas AR yang merupakan ujung tombak penggalian potensi pajak dan memberikan bimbingan dan pengawasan kepada Wajib Pajak, maka dengan jumlah Wajib Pajak terdaftar per Desember 2014 mencapai 30.574.442 menjadikan kebutuhan jumlah AR mendesak untuk ditingkatkan demi mengejar kualitas pengawasan yang optimal dan meningkatkan penerimaan negara.

Dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari, AR diamanahi sejumlah Wajib Pajak sebagai objek pengawasan yang biasanya ditentukan menurut jenis usahanya atau wilayahnya. Periode 2013- 2015 ketika saya menjadi seorang AR, setiap tahunnya ada sekitar 4.000 lebih Wajib Pajak yang di-assign ke saya. Wajib Pajak tersebut terdaftar di wilayah Kecamatan Koba Kabupaten Bangka Tengah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, saat itu saya bertugas di KPP Pratama Bangka. Target penerimaan pajak yang ditumpukan ke saya saat itu berada dikisaran sekitar Rp50M- Rp60M. Jumlah target tersebut masih terbilang kecil jika dibandingkan dengan target penerimaan AR lainnya yang berada di KPP Madya atau KPP LTO.

Selayang Pandang Reward System Kinerja AR

Ditjen Pajak senantiasa dibebani target penerimaan pajak, dalam kurun waktu sebelas tahun terakhir target tersebut terus meningkat sebagaimana ditampilkan dalam grafik pada halaman selanjutnya. Peningkatan target penerimaan pajak secara nasional tentu diiringi dengan peningkatan target yang dibebankan kepada setiap AR di Kantor Pelayanan Pajak. Setiap Kantor Pelayanan Pajak (KPP) menerapkan mekanisme pembagian target yang berbeda-beda sehingga lazim dijumpai ketentuan yang berbeda antar Kantor Pelayanan Pajak, pembagian tersebut dapat disusun berdasarkan wilayah kerja KPP, jenis klasifikasi usaha Wajib Pajak, atau tingkat kontribusi pembayaran Wajib Pajak. Namun demikian justru disini permasalahannya. Ketiadaan penyeragaman ini melahirkan pemasalahan yang pada gilirannya mengaburkan kinerja AR dalam memberikan pelayanan kepada Wajib Pajak dan mencapai target penerimaan yang sudah ditetapkan.

Direktorat Jenderal Pajak sendiri sudah menerapkan mekanisme Reward System yang diterapkan untuk mendorong para AR mempertahankan kinerjanya. Diantaranya adalah pemilihan AR terbaik yang dilakukan setiap satu tahun sekali melalui sistem seleksi bertingkat. Seleksi bertingkat tersebut diawali dari penentuan kandidat dari setiap KPP, seleksi tingkat Kantor Wilayah, dan seleksi tingkat nasional yang mempertemukan seluruh AR terpilih ditiap Kantor Wilayah di seluruh Indonesia.

Permasalahan Sistem Seleksi Terkini (Current Selection System)

Gelaran seleksi AR terbaik yang diadakan setiap tahun diwarnai dengan iming- iming hadiah berupa materi (monteray incentives) yang cukup menggiurkan. Sehingga dapar dikatakan bahwa gelaran ini cukup dinantikan masyarakat AR di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak. Tetapi sayangnya, gelaran tersebut tidak bisa diikuti semua AR karena daftar peserta ditentukan oleh panitia dari Kantor Pusat di Jakarta berdasarkan kriteria tertentu yang menurut saya tidak terlalu akomodatif. Kriteria tersebut adalah pembatasan masa kerja minimal dalam kurun waktu tertentu. Permasalahan menjadi makin pelik manakala Kantor Pusat DJP menjaring calon peserta dari suatu KPP yang sistem pembagian target penerimaanya juga tidak adil, yaitu pembagian target berdasarkan wilayah kerja.

Adalah sebuah kemalangan tersendiri manakala seorang AR diberikan target penerimaan pajak dari suatu wilayah (biasanya setingkat kecamatan) yang bisa dibilang tidak potensial secara ekonomis. Hal tersebut dapat diartikan sebagai sebuah kondisi dimana tingkat perekonomian wilayah tersebut tengah mengalami kelesuan atau memang minim aktivitas ekonominya. Kondisi ini tentu menyebabkan kinerja seorang AR yang masa kerjanya belum memenuhi batas tertentu menjadi terhalangi oleh kriteria seleksi. Seorang AR dengan masa kerja yang belum memenuhi kriteria minimal dan mendapatkan wilayah dengan kegiatan ekonomi yang terbilang sepi tentu bisa dipastikan tidak terjaring oleh panitia di Kantor Pusat DJP. Padahal pada saat yang sama, boleh jadi AR tersebut bekerja dengan produktif untuk menggali potensi penerimaan pajak dan merealisasikannya.

Terkait penggalian potensi penerimaan pajak, ada sejumlah produk keluaran yang menjadi pekerjaan sehari-hari dalam tugas AR yaitu sebegai berikut:

No Nama Produk Satuan
1 Profil Wajib Pajak Item Profil per Wajib Pajak
2 Surat Himbauan Potensi Rupiah
3 Realiasi Pencairan Himbauan Rupiah
4 Surat Tagihan Pajak Rupiah Tertagih

Produk kinerja AR sebagaimana sebagiannya tercantum dalam daftar diatas telah menjadi beban kerja AR sejak kali pertama bertugas tanpa memandang masa kerja sehingga dapat dikatakan bahwa sebetulnya tidak ada perbedaan beban kerja antara AR yang sudah bekerja lebih dahulu dengan AR yang baru diangkat. Mekanisme seleksi AR terbaik yang mengabaikan faktor-faktor kontributif sebagaimana disebutkan diatas secara tidak langsung berdampak pada misapresiasi terhadap kinerja AR yang sebenarnya.

Namun demikian, sejak 2013 hingga saat terakhir kali digelar, mekanisme ini tetap dipakai sehingga menyebabkan pemenang yang muncul tidak mewakili kapasitas sebenarnya yang diharapkan baik dari sisi kinerja maupun kualifikasi keahlian. Praktik yang terjadi menunjukkan bahwa kekurangan mekanisme kriteria yang lama ini jarang dikritisi oleh internal DJP sendiri karena kuatnya tradisi sungkan atau takut dianggap tidak menghormati atas nama senioritas. Lagipula reward yang diberikan mendorong AR atau pihak lain yang diuntungkan menjadi nyaman di status quo. Ini menjadikan gelaran seleksi AR terbaik bisa dikatakan gagal mencapai tujuannya memberikan apresiasi AR yang sudah bekerja dengan optimal. Tentu saja pada gilirannya akan membawa dampak demotivasi di kalangan internal AR Jika tidak dievaluasi, sedikit banyak akan berkontribusi terhadap gagalnya pencapaian target penerimaan negara.

In-Depth Analysis Mekanisme Seleksi AR Terbaik Terkini

Subartikel ini mencoba menguraikan sejumlah konteks yang menyusun mekanisme seleksi AR Terbaik berdasarkan yang sudah dijalankan oleh Ditjen Pajak. Dari hasil analisis, dapat diidentifikasi sejumlah konteks yang turut menyumbang lahirnya mekanisme seleksi yang dinilai tidak tepat. Konteks tersebut antara lain: pembatasan masa kerja minimal yang terlalu lama, adanya pembagian jatah Wajib Pajak per AR (assignment) yang dinilai belum adil, perasaan sungkan dari internal DJP, dan status quo dari pihak yang diuntungkan. Konteks- konteks ini saling berinteraksi menjadi unsur konsideran  yang mendorong lahirnya mekanisme seleksi AR terbaik saat ini.

 

Pembahasan selanjutnya merupakan tinjauan atas masing-masing konteks tersebut dengan maksud menemukan letak kekeliruan sebagai bahan rekomendasi yang dapat ditindaklanjuti sebagai upaya perbaikan. Rekomendasi akan disampaikan sebagai bagian akhir penulisan ini yang dapat disusun berdasarkan pembahasan mendalam terhadap empat kelemahan yang telah teridentifikasi dan poin perbaikan yang ditawarkan. Keempat hal tersebut adalah sebagai berikut:

Pembatasan Masa Kerja Minimal

Ketika pembatasan ditetapkan sebagai batas minimal untuk diikutsertakan dalam shortlist calon peserta seleksi AR terbaik yang akan ditandingkan maka hal tersebut tentu sah-sah saja. Namun yang perlu diperhatikan adalah soal berapa lama sewajarnya pembatasan ini diputuskan. Seharusnya pembatasan tersebut maksimal hanya satu tahun saja, artinya AR dengan masa kerja setidaknya satu tahun sudah dapat diperhitungkan untuk diikutsertakan. Masa kerja 1 tahun sudah cukup untuk memberikan kesempatan kepada AR yang baru diangkat agar dihargai kerja keras dan dedikasinya. Hal ini didukung pula oleh realita bahwa kompetensi seorang AR sejatinya sudah dibangun sejak sebelum ia diangkat. Kompetensi itu terbangun melalui serangkaian proses pengalaman dan juga pendidikan/pelatihan formal yang disediakan institusi. Adapun jabatan AR hanya merupakan sarana aktualisasi atas kompetensi tersebut.

Sistem Pembagian Jatah WP yang Tidak Adil

Konteks kedua ini bersifat kasuistik dan tidak terjadi pada semua KPP, sehingga pembahasan pada poin ini hanya menyasar pada masalah yang dialami AR pada KPP yang menerapkan sistem pembagian jatah WP menurut wilayah kerja sebagaiman telah disebutkan diatas. Konsekuensi dari pembagian wilayah tersebut adalah probabilitas pencapaian target penerimaan. Ketika pembagian didasarkan murni pertimbangan geografis maka permasalahan muncul karena kualitas kemampuan ekonomis antar Wajib Pajak yang ada di dalamnya dengan Wajib Pajak yang ada diwilayah lain tidak bisa disamakan. Perbedaan ini sebetulnya tidak masalah ketika ukuran kinerja AR bukan semata soal hasil tetapi juga proses. Penghargaan atas proses akan mengungkap bagaimana seorang AR menjalankan pekerjaannya sementara orientasi pada hasil akan menyebabkan pengabaian terhadap kerja keras di lapangan. Oleh sebab itu, Kantor Pusat Ditjen Pajak ada baiknya menerbitkan suatu rumusan yang akomodatif bagi KPP untuk menetapkan pembagian jatah Wajib Pajak yang diampu AR.

Rasa Sungkan di Internal DJP

Rasa sungkan yang dimaksud disini adalah sebuah sikap yang menunjukkan pembiaran atas kekeliruan praktik yang terjadi dalam gelaran seleksi AR terbaik.  Pembiaran ini didorong karena tiadanya budaya kritis yang seharusnya muncul dari generasi muda di lingkungan AR yang secara langsung merasakan dampak dari kebijakan yang ditetapkan dalam gelaran seleksi AR terbaik beberapa tahun belakangan ini. Ketika budaya kritis tidak ditumbuhkan dengan subur maka evaluasi gelaran tersebut makin sulit untuk dijalankan sementara itu Kantor Pusat DJP selaku penyelenggara juga perlu diingatkan titik titik keliru yang seharusnya diperbaiki.

Status Quo Pihak yang Diuntungkan

Kenikmatan yang ada didalam suatu status quo membuat kesadaran untuk memperbaiki keadaan demi pelaksanaan periode mendatang yang lebih baik menjadi tidak terlaksana. Upaya perbaikan tersebut diawali dari menyadari atau mengevaluasi bahwa ada praktik keliru dalam gelaran seleksi AR terbaik oleh mereka para AR yang namanya otomatis tercantum dalam shortlist yang ditetapkan Kantor Pusat DJP semata karena memiliki masa kerja sebagai AR yang lebih panjang daripada AR baru yang bisa jadi kompetensi dan kualifikasi nya lebih baik dari dirinya. Status quo ini muncul untuk mempertahankan reward yang disediakan oleh gelaran tersebut selain itu untuk mempertahankan status quo biasanya diupayakan sejumlah langkah termasuk praktik gamemanship yaitu teknik memalsukan kinerja semata demi mengejar skor dan mendapatkan kompensasi yang diharapkan.

Rekomendasi Perbaikan

Gelaran seleksi AR terbaik jelas merupakan suatu hal positif yang harus dipertahankan sebagai budaya. Tujuannya jelas yakni memberi apresiasi kepada AR atas kinerja positif dan kerja kerasnya demi mendukung tercapainya tujuang organisasi Ditjen Pajak yaitu meningkatkan kepatuhan Wajib Pajak melalui upaya pembinaan berkelanjutan dan mencapai target penerimaan negara melalui upaya pengawasan kepada Wajib Pajak. Di titik ini, perumus kebijakan strategis di Ditjen Pajak harus memformulasikan sejumlah konsep pengendalian sejak awal perencanaan hingga saat dalam proses implementasi. Berikut ini adalah sejumlah rekomendasi perbaikan yang dapat ditawarkan didalam tulisan ini. Rekomendasi perbaikan didalamnya mengandung muatan pengendalian dari tiga aspek yaitu: result control, people control, dan action control.

Rekomendasi pertama adalah pemberian batasan masa kerja minimal menjadi 1 tahun untuk dapat menjaring lebih banyak peserta dengan kompetensi dan keahlian yang tidak kalah baiknya. Meski keputusan ini menyebabkan akan lebih banyak kandidat yang terjaring di tingkat KPP namun lebih memberi rasa keadilan dalam hal berupa kesempatan untuk berkompetisi dan mendapatkan pengakuan atas kemampuannya. Penerapan rekomendasi ini akan menjadi lebih efektif jika diputuskan melalui preaction review di internal perumus kebijakan di Kantor Pusat DJP. Rekomendasi ini, untuk diterapkan, harus diimbangi dengan antisipasi tingkat kompetensi yang memadai dari pesertanya. Artinya untuk bisa masuk ke dalam shortlist meskipun masa kerja baru terbilang satu tahun namun harus diimbangi dengan pemenuhan kinerja operasional sehari-hari yang baik pula. Kinerja operasional tersebut diukur melalui sejumlah item yang telah disebutkan diatas. Item tersebut dikonversi menjadi proporsi poin untuk disusun berdasarkan sistem scoring sebagai dasar penentuan kelayakan jumlah kandidar AR per KPP yang akan dipertandingkan dalam seleksi.

Hal semacam ini hanya dapat dilakukan jika setiap AR di lingkungan DJP memahami apa yang menjadi kriteria yang diinginkan institusi sebagai penilaian dan perumus kebijakan telah memastikan bahwa para AR memahami hal tersebut.

Rekomendasi berikutnya adalah adopsi sistem pembagian jatah Wajib Pajak yang lebih adil. Terdapat sejumlah metode yang lebih baik daripada pembagian berdasarkan wilayah semata yaitu pendistribusian berdasarkan skala pembayaran Wajib Pajak (distribusi merata jumlah Wajib Pajak dari semua tingkatan skala pembayaran). Sistem ini lebih memungkinkan tercipatanya iklim kompetisi yang sehat antar AR dalam suatu KPP untuk mencapai tujuan dan memenuhi fungsinya. Selain itu hal ini merupakan implementasi dari konsep restriksi pada upaya untuk menjamin agar pendengalian menuju hasil yang dinginkan dapat berjalan dengan baik. Pada akhirnya penerapan konsep ini akan melahirkan adanya akuntabilitas tindakan yang dilakukan AR dengan lebih baik dan adil sepanjang kebijakan ini sudah dikomunikasikan jajaran pimpinan kepada AR di KPP. Namun demikian supaya dapat berjalan dengan baik, maka rekomendasi ini harus diiringi dengan pembebasan diri dari segala kepentingan pribadi atau golongan agar yang menjadi fokus utama adalah tercapaian target penerimaan pajak dan meningkatkan kepatuhan Wajib Pajak.

Rekomendasi terakhir adalah rekomendasi yang bersifat kultural agar suasana kerja menjadi tempat kondusif mendorong lahirnya sikap kritis dan evaluatif. Sikap sungkan dan nikmatnya status quo adalah penghambat menuju perubahan yang lebih baik. Tidak ada jalan lain untuk mengangkat nilau budaya sikap kritis selain melalui upaya internalisasi berkelanjutan dalam jangka panjang. Internalisasi tersebut dilakukan dengan alat bantu visual berupa poster atau himbauan tertulis. Selain itu, internalisasi dapat disisipkan di dalam nilai kode etik yang dimiliki DJP. Muatan nilai yang terkandung didalamnya merupakan diharapkan dapat menjadi pegangan dalam bersikap sehari-hari dilingkungan kerja. Tanpa adanya upaya ini maka rekomendasi ini sulit berjalan efektif karena pengendalian ini bersifat kultural dan semata mengandalkan willingness sumber daya manusia yang ada didalamnya. Tetapi jika nilai budaya kritis sudah menjadi sikap yang melandasi pola pikir para AR maka akan mendorong untuk mengejawantahkan keasadarannya dan menyuarakan pandangan sebagai landasan untuk melakukan tindakan korektif demi perbaikan di masa yang akan datang.

Tinggalkan Balasan

Alamat surel Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *